Pelatihan dan Pengembangan Sumber Daya Manusia

Pelatihan dan pengembangan
Dari Wikipedia, ensiklopedia bebas
Langsung ke: navigasi, cari

Di bidang manajemen sumber daya manusia, pelatihan dan pengembangan adalah bidang yang berkaitan dengan kegiatan organisasi yang bertujuan untuk memperbaiki kinerja individu dan kelompok dalam pengaturan organisasi. Telah dikenal dengan beberapa nama, termasuk pengembangan sumber daya manusia, dan pembelajaran dan pengembangan. [1]

Harrison mengamati bahwa nama itu tak henti-hentinya diperdebatkan oleh Chartered Institute of Personalia dan Pembangunan selama review standar profesional tahun 1999/2000. "Pengembangan Karyawan" dipandang sebagai terlalu menggugah hubungan master-slave antara majikan dan karyawan bagi mereka yang menyebut karyawan mereka sebagai "mitra" atau "asosiasi" merasa nyaman dengan. "Pengembangan Sumber Daya Manusia" ditolak oleh akademisi, yang menolak gagasan bahwa orang-orang "sumber daya" - sebuah gagasan bahwa mereka merasa harus merendahkan individu. Akhirnya, CIPD dilunasi pada saat "Belajar dan Pengembangan", meskipun itu sendiri tidak bebas dari masalah, "belajar" menjadi nama overgeneral dan ambigu. Selain itu, bidang ini masih banyak dikenal dengan nama lain [1].

Pelatihan dan pengembangan meliputi tiga kegiatan utama: pelatihan, pendidikan, dan pembangunan. Garavan, Costine, dan Heraty, dari Institut Irlandia Pelatihan dan Pengembangan, perhatikan bahwa ide-ide ini sering dianggap sinonim. Namun, untuk praktisi, mereka mencakup tiga yang terpisah, meskipun saling berkaitan, kegiatan: [1] [2] [3]
Pelatihan:. Kegiatan ini baik berfokus pada, dan dievaluasi, pekerjaan yang saat ini memegang individu [3]
Pendidikan: Kegiatan ini berfokus pada pekerjaan yang seseorang berpotensi terus dalam masa depan, dan dievaluasi terhadap pekerjaan-pekerjaan [3].
Pembangunan:. Kegiatan ini berfokus pada kegiatan yang oleh pemimpin organisasi individu, atau bahwa individu adalah bagian dari, dapat mengambil bagian dalam masa depan, dan hampir tidak mungkin untuk mengevaluasi [3]

The "stakeholder" dalam pelatihan dan pengembangan dikategorikan ke dalam beberapa kelas. Para sponsor pelatihan dan pengembangan adalah manajer senior. Klien pelatihan dan pengembangan perencana bisnis. Manajer lini bertanggung jawab untuk pelatihan, sumber daya, dan kinerja. Para peserta adalah mereka yang benar-benar menjalani proses. Para fasilitator adalah staf Sumber Daya Manusia Manajemen. Dan penyedia adalah spesialis di lapangan. Masing-masing kelompok memiliki agenda sendiri dan motivasi, yang kadang-kadang bertentangan dengan agenda dan motivasi yang lain [4].

Konflik adalah bagian terbaik dari konsekuensi karir adalah mereka yang terjadi antara karyawan dan bos mereka. Nomor satu alasan orang meninggalkan pekerjaan mereka adalah konflik dengan bos mereka. Namun, sebagai pelatih penulis, otoritas tempat kerja hubungan, dan eksekutif, Dr John Hoover [5] menunjukkan, "Menggoda seperti itu, tidak ada yang ditingkatkan nya karir dengan membuat bos terlihat bodoh." [1] Pelatihan karyawan untuk rukun dengan wewenang dan dengan orang yang menghibur poin beragam pandang adalah salah satu jaminan terbaik dari sukses jangka panjang. Bakat, pengetahuan, dan keterampilan saja tidak akan mengimbangi hubungan asam dengan rekan, atasan, atau customer.Contents [hide]
1 Bakat pengembangan
2 Lihat juga
3 Referensi
4 Bacaan lebih lanjut

[Sunting]
Pengembangan bakat

Pengembangan bakat, bagian dari pengembangan sumber daya manusia, adalah proses mengubah sebuah organisasi, karyawan, stakeholder, dan kelompok orang di dalamnya, menggunakan pembelajaran direncanakan dan tidak direncanakan, untuk mencapai dan mempertahankan keunggulan kompetitif bagi organisasi. Rothwell catatan bahwa nama mungkin menjadi istilah dalam pencarian makna, seperti begitu banyak dalam manajemen, dan menunjukkan bahwa hal itu dianggap sebagai perhatian selektif dibayarkan kepada 10% atas karyawan, baik dengan potensi atau kinerja. [6] [7]

Sementara pengembangan bakat dicadangkan untuk manajemen puncak hal ini menjadi semakin jelas bahwa pengembangan karir diperlukan untuk retensi dari karyawan manapun, tidak peduli apa tingkat mereka di perusahaan. Penelitian telah menunjukkan bahwa beberapa jenis jalur karir diperlukan untuk kepuasan kerja dan karenanya perlindungan pekerjaan. Mungkin organisasi perlu untuk memasukkan daerah ini dalam gambaran mereka tentang kepuasan karyawan.

Pengembangan bakat istilah ini menjadi semakin populer di beberapa organisasi, sebagai perusahaan sekarang bergerak dari pelatihan jangka tradisional dan pembangunan. Pengembangan bakat meliputi berbagai komponen seperti pelatihan, pengembangan karir, manajemen karir, dan pengembangan organisasi, dan pelatihan dan pengembangan. Diharapkan pada abad ke-21 lebih banyak perusahaan akan mulai menggunakan istilah yang lebih terintegrasi seperti pengembangan bakat.

Washington Group International, dalam makalah mereka "Renaissance Nuklir, Perspektif Life Cycle" [8] mendefinisikan dua hukum logis dari pengembangan bakat:
Hukum pertama pengembangan bakat: "Pada awal dari setiap bisnis teknologi-kaya semuanya ditandai oleh kekurangan banyak orang teknis terlatih yang dibutuhkan untuk mendukung pertumbuhan tertinggi"
Kedua hukum perkembangan bakat: "Sumber daya akan datang ketika bisnis menjadi menarik bagi terbaik dan tercerdas yang beradaptasi keterampilan untuk menjadi bagian dari kesempatan yang menarik"

Pengembangan bakat mengacu pada kemampuan organisasi untuk menyelaraskan pelatihan strategis dan peluang karir bagi karyawan.
[Sunting]
Lihat juga
Pelatihan
Hidup perencanaan
Pengembangan pribadi
Mentoring
Latihan
Pendidikan
[Sunting]
Referensi
^ A b c Rosemary Harrison (2005). Belajar dan Pengembangan. Penerbitan CIPD. hlm 5. ISBN 1843980509.
^ Patrick J. Montana dan Bruce H. Charnov (2000). "Pelatihan dan Pengembangan". Manajemen. Barron Pendidikan Series. hal 225. ISBN 0764112767.
^ Abcd Thomas N. Garavan, Pat Costine, dan Noreen Heraty (1995). "Pelatihan dan Pembangunan: Konsep, Sikap, dan Isu". Pelatihan dan Pengembangan di Irlandia. Sebagai kenyamanan EMEA. hal 1. ISBN 1872853927.
^ Derek Torrington, Laura Hall, dan Stephen Taylor (2004). Manajemen Sumber Daya Manusia. Pearson Pendidikan. hal 363. ISBN 0273687131.
^ John Hoover, PhD "Cara Bekerja untuk sebuah Idiot: Survive dan berkembang Tanpa Membunuh Boss Anda" (Career Press ISBN 1564147045/ISBN 978-1564147042) http://www.amazon.com/dp/1564147045
^ William J. Rothwell dan H. C. Kazanas (2004). Pengembangan Strategis Talent. Pengembangan Sumber Daya Manusia Press. hal 4. ISBN 0874257522.
^ William J. Rothwell (2005). Efektif Suksesi Perencanaan. AMACOM Div Amerika Mgmt. hal xviii. ISBN 0814408427.
^ "Selamat datang di Website untuk Konferensi perdana Olah Ulang Bahan Bakar Nuklir dan Daur Ulang global,, GNR2 diadakan di Seattle, Washington, Amerika Serikat, Juni 11-14, 2007". gnr2.org. Diakses pada 20 Oktober 2010. [Dead link]

Rusobya, Kelvin (2012), Pelatihan dan Pengembangan
[Sunting]
Bacaan lebih lanjut
Anthony Landale (1999). Gower Handbook of Pelatihan dan Pengembangan. Gower Publishing, Ltd ISBN 0566081229.
Diane Arthur (1995). "Pelatihan dan Pengembangan". Mengelola Sumber Daya Manusia di Perusahaan Kecil & Mid-Sized. AMACOM Div Amerika Mgmt Assn. ISBN 0814473113,.
Shawn A. Smith dan Rebecca A. Mazin (2004). "Pelatihan dan Pengembangan". Buku Jawaban HR. AMACOM Div Amerika Mgmt Assn. ISBN 0814472230.
Cohn JM, Khurana R, dan Reeves L (Oktober 2005). "Tumbuh bakat sebagai jika bisnis Anda bergantung pada hal itu". Harvard Business Review 83 (10): 62-70. PMID 16250625.
Michael M. Lombardo dan Robert W. Eichinger (1998/12/06). "Peran HR dalam membangun pemimpin keunggulan kompetitif". Manajemen Sumber Daya Manusia (John Wiley & Sons, Inc) 36 (1): 141-146. DOI: 10,1002 / (SICI) 1099-050X (199721) 36:1 <141 :: AID-HRM22> 3.0.CO; 2-D.
Gregory C. Kesler (2002). "Mengapa bangku kepemimpinan tidak pernah lebih dalam: Sepuluh wawasan tentang pengembangan bakat eksekutif" (PDF). Perencanaan SDM Masyarakat Journal 25 (1).

Source: http://en.wikipedia.org/wiki/Training_and_development