Rafting

Rafting merupakan outbound yang sangat digemari hampir dari seluruh kalangan. Dan tentu saja sangat menyenangkan, karena sesuatu hal yang mengejutkan, surprise akan dialami tiap-tiap peserta, begitupun tantangannya, goalnya adalah teamwork/kerjasama yang baik dari masing-masing peserta, serta didampingi oleh pelatih profesional yang meleading.

Buktikan!! Rafting di jawa timur yang terkenal adalah di sungai Pekalen, Probolinggo.
Rafting bersama "Songa" adventure, ada Songa atas atau bawah... dapatkan special price dan layanan profesional dari ALSTAR management sebagai mitra dari Songa Adventure.
Segera, cocok untuk refreshing SDM anda, lepas sejenak dari kepenatan pekerjaan sehari-hari.

Hub kami : 087 854 868 029 / 085 655 101 469

Tarif Outbound

Tarif layanan di Hotel Singgasana, Surabaya

Tahun 2012

No	Item	Min. Pax	Biaya	Keterangan
1.	Program 1 hari  fun games / light outbound  (jam 08.00 – 16.00)	30	Rp. 300.000,-/ pax	-       Fasilitas :   o           Fasilitator  o  Pemakaian perlengkapan dan peralatan outbound standar o           Paramedis o           Dokumentasi (Foto) -     Termasuk 1 Coffee Break & Makan Siang
2.	Fun Diving di hotel	2	Rp. 125.000,-/ pax	-    Minimum 2 Pax. -    Peralatan yg disediakan individual adalah peralatan dasar/snorkeling, sedangkan peralatan SCUBA adalah 1 set per 2 pax.
3.	Paintball	20	Rp. 200.000,-/ pax	- 40 peluru - Termasuk peralatan pengaman dan kostum
4.	Tenda (anak atau keluarga)	4	Rp. 130.000,- / pax	-   Fasilitas : Tenda dome, matras & sleeping bag

Tarif layanan umum
Tahun 2012

No	Item	Min. Pax	Biaya	Keterangan
1.	Program fun games / light outbound 1 hari (jam 08.00 – 16.00) di luar Surabaya	30	Rp. 150.000,-/ pax	-       Fasilitas :   o           Program & Fasilitator  o  Pemakaian perlengkapan dan peralatan outbound standar o           Paramedis o           Dokumentasi (Foto)
2.	Paintball	20	Rp. 200.000,-/ pax	- 40 peluru - Termasuk peralatan pengaman dan kostum
3.	International Diving License Course (A1 CMAS)	2	Rp. 3.700.000,-/ pax	-       Fasilitas :   o           Instruktur yang bersertifikat o  Material pelatihan o           Pemakaian peralatan dasar & SCUBA o           Tiket masuk kolam renang o  Trip Latihan Perairan Terbuka (LPT) di Pantai Pasir Putih, Situbondo -       Trip LPT di Pantai Pasr Putih, Situbondo termasuk transport darat PP Surabaya – Pasir Putih, perahu, akomodasi satu malam (1 kamar 2 orang), makan 4 kali, kaos Diving Cub

Manfaat outbound bagi peserta / karyawan

Outbound yang kita kenal ada berbagai macam, bila dilihat dari sifatnya diantaranya adalah :

1. Low Risk (resiko rendah) contohnya funny games.
2. High Risk (resiko tinggi) contohnya flying fox, diving, rafting, dsb

Manfaat mengikuti outbound bagi karyawan diantaranya adalah:

1. Refreshing : Sebagaimana kita tahu, rutinitas pekerjaan seringkali menyebabkan kejenuhan dalam bekerja.
Sehingga menyebabkan pegawai/karyawan perlu mendapatkan refreshing untuk menyegarkan dirinya kembali terutama membangkitkan gairah bekerjanya, menyegarkan pikirannya sehingga ketika kembali bekerja, pikiran telah siap dengan segala rutinitas pekerjaan, pemecahan masalah dan melakukan keputusan-keputusan yang tepat untuk kemajuan perusahaan.

2. Pembinaan Jasmani : Bila sibuk bekerja, olahraga seringkali terlupakan, sehingga otot-otot di badan terasa kaku dan badan tidak fit, maka dengan mengikuti outbound secara otomatis badan jadi bergerak dan melemaskan otot-otot yang kaku.

3. Mengasah kemampuan bersosialisasi : Dengan terlibat dalam outbound, akan dilatih dan dididik bagaimana bersosialisasi dengan sesama karyawan, menggalang persatuan, bekerjasama dalam team dsb, yang sangat bermanfaat bagi karyawan dalam menghadapi pekerjaan sehari-hari.

4. Melatih problem solving dan decision making : Bagaimana karyawan dilatih dan dididik untuk memecahkan masalah dan mengambil keputusan-keputusan yang terbaik sesuai dengan wewenangnya.

5. Meningkatkan kepercayaan diri peserta / karyawan : peserta / karyawan akan dididik dan dilatih untuk percaya diri, harmonis, dan selaras dengan alam, sehingga prestasinya akan muncul dan terasah yang dapat diterapkan pada pekerjaannya sehari-hari.

Bagaimana dengan manfaat bagi perusahaan?

Bagi perusahaan, sebagai user, outbound adalah investasi jangka panjang yang dilakukan oleh perusahaan untuk membina dan membangun karakter SDM nya, yang pada akhirnya akan sangat bermanfaat bagi kelangsungan hidup dan kejayaan perusahaan.

Cara mempengaruhi orang lain

Dale carnegie, seorang tokoh asal Amerika Serikat, dalam bukunya yang berjudul How to win friends and inluence people, mengemukakan ada enam cara untuk membuat orang lain menyukai diri kita, yaitu :

1. Sungguh-sungguh berminat terhadap orang lain.

Cara pertama membuat orang lain menyukai kita adalah dengan menunjukkan minat terhadap orang lain. Berminat terhadap orang lain dapat berarti suka bergaul dan berinteraksi dengan orang lain. Hal ini berkaitan erat dengan tingkat kecerdasan sosial yang kita miliki. Semakin baik kecerdasan sosial yang kita miliki, akan memudahkan kita untuk bergaul dan berinteraksi dengan orang lain. Hal inilah nantinya yang akan membuat orang lain tersebut menyenangi diri kita. Selain itu, kita akan mendapatkan lebih banyak kawan dalam waktu 2 bulan dengan cara menjadi tertarik pada orang lain dibandingkan dengan yang kita peroleh dalam waktu 2 tahun dengan cara mengusahakan orang lain tertarik pada anda.

2. Tersenyumlah

Prof. James V. Mc Connell, seorang psikolog dari Michigan pernah berkata: “Orang yang tersenyum, cenderung mampu mengatasi, mengajar dan menjual dengan lebih efektif dan membesarkan anak-anak yang lebih bahagia”. Pembaca yang budiman, dengan tersenyum kepada orang yang kita jumpai, menunjukkan bahwa kita senang berjumpa dengan dia. Senyuman yang tulus bermakna bahwa kita sedang merasa senang. Dan rasa senang merupakan salah satu bentuk emosi positif yang dapat kita “tularkan” kepada orang lain. Kondisi yang menyenangkan inilah yang memungkinkan kita untuk berinteraksi dengan lebih baik.

Nah, bagaimana kalau pada saat itu kita tengah mendapatkan masalah? Paksakan diri untuk tersenyum. Latihlah diri kita untuk mampu tersenyum bagaimanapun masalah menghimpit kita. Dengan memaksakan diri untuk tersenyum, akan mampu mengurangi rasa kesal/marah/sedih yang timbul karena adanya masalah.

Penulis tertarik dengan sebuah pepatah Cina kuno yang mengatakan: “Seseorang tanpa wajah tersenyum tidak boleh membuka toko”. Apa makna dari pepatah tersebut? Ya…. Senyuman yang diberikan oleh pelayan toko, akan membuat pembeli merasa senang untuk belanja di toko tersebut yang pada gilirannya nanti akan menjadi pelanggan setia. Makna yang lebih luas adalah dengan tersenyum kepada seseorang akan membuat orang tersebut menyukai kita dan segala hal yang berhubungan dengan kita(termasuk usaha kita)

3. Ingatlah nama seseorang

Yakinkah pembaca bahwa rata-rata orang menaruh minat kepada namanya sendiri dari pada nama orang lain di dunia ini? Oleh sebab itu, agar kita disenangi oleh orang lain maka kita perlu menyebut nama orang tersebut ketika bertemu dengannya. Ingatlah dengan baik nama orang itu, dan panggil nama itu dengan nada yang bersahabat. Jika hal itu sudah dilakukan, maka berarti kita sudah memberikan perhatian kepadanya.

Hati-hati, jangan sampai salah menyebut nama seseorang, karena hal itu akan menimbulkan rasa yang kurang enak dihati orang yang punya nama. Kita juga tidak boleh lupa dengan nama seseorang yang pernah kita temui. Hal ini memang sulit dilakukan. Bisa jadi karena kita jarang bertemu, atau baru ketemu sekali dengan rentang waktu yang lama. Bisa juga disebabkan karena kita tidak meluangkan waktu, energi dan konsentrasi untuk mengingat nama seseorang. Oleh sebab itu, agar kita disenangi oleh orang lain, mari kita berlatih untuk mengingat nama seseorang. Ingatlah:”nama mempunyai keajaiban dan merupakan milik orang itu”.

4. Jadilah pendengar yang baik.

Allah SWT menciptakan manusia dengan satu mulut dan dua telinga. Hal ini berarti kita diminta untuk lebih banyak mendengar daripada berbicara. Menjadi pendengar yang baik. Orang lebih suka kepada pendengar yang baik daripada pembicara yang baik. Menjadi pendengar yang baik merupakan suatu keterampilan dan kemampuan yang jarang dan susah untuk dimiliki.

Dale carnegie mengingatkan bahwa: “ orang yang menjadi lawan bicara anda seratus kali lebih tertarik dengan diri mereka, keinginan, masalah mereka dibandingkan dengan minat mereka pada anda dan masalah anda”

Oleh sebab itu, kita perlu mempelajari dan memiliki keterampilan menjadi pendengar yang baik. InyaAllah, penulis akan mencoba menulis hal tersebut diwaktu mendatang.

5. Bicarakan minat-minat orang lain

Sebagaimana yang telah dikemukakan diatas, bahwa orang lebih suka dan tertarik untuk membicarakan hal-hal yang berhubungan dengan dirinya. Salah satunya adalah minat yang dimilikinya. Jika anda mengetahui bahwa orang yang menjadi lawan bicara anda menyukai masalah politik, ajaklah dia berbicara tentang situasi politik yang sedang berjalan. Tunjukkan kepadanya bahwa anda juga berminat terhadap masalah politik dengan memberikan berbagai tanggapan. Doronglah dia untuk berbicara lebih jauh tentang hal tersebut, sehingga menimbulkan semangat dalam diri mereka.

Adanya semangat untuk berbicara dengan kita, serta keinginan kita untuk membicarakan hal-hal yang menjadi minatnya itulah yang nantinya membuat dia menyenangi kita. Dia merasa nyaman dan enak bergaul dengan kita.

6. Buat orang lain merasa penting

Cara terakhir yang dikemukakan oleh Carnegie adalah buat seseorang merasa dirinya penting. Apabila kita hanya mementingkan diri sendiri, sehingga tidak mampu memberikan perhatian dan  penghargaan kepada orang lain, kita akan menemui kegagalan. Merasa diri kita orang penting dan menggangap remeh orang lain bukanlah suatu sikap yang terpuji. Hal itu akan menyebabkan kebencian terhadap diri kita. Orang akan cenderung menjauhi kita.

Oleh sebab itu buatlah orang lain merasakan dirinya penting dan berguna bagi orang lain, khususnya bagi kita. Dengan demikian orang tersebut akan merasa dihargai dan diperhatikan. sebuah  kalimat bijak pernah dilontarkan oleh Ralph Waldo Emerson, seorang penyair dari Amerika Serikat: “setiap orang yang saya jumpai adalah lebih baik dari saya dalam beberapa hal. Dalam hal tersebutlah, saya belajar darinya”.

Demikianlah enam cara yang dapat kita gunakan agar orang lain menyukai kita. Agar keenam cara tersebut dapat kita miliki dan menjadi suatu kemampuan bagi kita, maka marilah kita berlatih dan membiasakan diri untuk melaksanakan keenam cara tersebut. InyaAllah, orang lain akan menyukai Anda!

Tambahan ke tujuh dari saya adalah:

7. Pujian yang tulus. 

Berikanlah pujian yang tulus kepada orang lain, yang tidak memiliki kesan berlebihan / lebay.

Setiap orang ingin mendapatkan pujian dan penghargaan sesuai dengan apa yang telah dikerjakannya dengan maksimal, sehingga memberikan pujian yang tulus akan membuat orang lain merasa sangat dihargai, dan akan membuat orang lain menjadi bersemangat dan penuh gairah untuk memberikan perhatian pada kita atau membalas dengan rasa yang sama. Pujian akan membuat orang lain merasa nyaman dengan kita. Sehingga apapun akan ia berikan untuk membuat kita bahagia dan nyaman pula.

Kecondongan seseorang untuk berperilaku baik apabila ia diperlakukan baik pula, maka orang akan senang bila dipuji dan akan balik memuji untuk membuat kita senang.

Ref:

http://yusrizalfirzal.wordpress.com/2009/11/06/enam-cara-membuat-orang-lain-menyukai-anda/

 

Motivasi Pendidikan dan Pelatihan SDM

Apa itu Pendidikan dan Pelatihan (Diklat) ?! Pertanyaan itu mungkin timbul bagi Anda yang masih awam….Menurut Peraturan Pemerintah nomor 101 Tahun 2000 dinyatakan bahwa Pendidikan dan Pelatihan Pegawai Negeri Sipil yang selanjutnya disebut Diklat adalah proses penyelenggaraan belajar mengajar dalam rangka meningkatkan kemampuan Pegawai Negeri Sipil. Tujuan diklat diantaranya adalah meningkatkan pengetahuan, ketrampilan dan sikap agar dapat melaksanakan tugas pekerjaan, baik yang bersifat umum pemerintahan maupun pembangunan, yang berorientasi pada pelayanan, pengayoman, dan pengembangan partisipasi masyarakat. Kurang lebih sama dengan tujuan diklat di Perusahaan-Perusahaan lainnya BUMN/BUMD hingga Swasta.

Tujuan yang sangat ideal bukan?

Sayangnya tujuan yang bagus itu, tidak diikuti dengan motivasi yang bagus pula dari pesertanya....

Diklat disini bukan hanya mengenai hard skill tapi juga meliputi soft skill nya mereka.

Tujuan peserta mengikuti diklat, menurut beberapa peserta bisa bermacam-macam diantaranya berikut ini:

1. Hanya untuk Refreshing
    Rutinitas pekerjaan yang selalu berulang-ulang, membuat SDM mengalami titik jenuh. Sehingga dengan
    mengikuti Pelatihan SDM, SDM yang bersangkutan menjadi merasakan kesegaran baru dan merupakan
    refresh dari rutininitas yang membosankan.

2. Supaya ada kerjaan
    Bagi SDM yang selalu di cap sebagai 'trouble maker', selalu diupayakan agar ybs mengikuti Pelatihan
    SDM, hal ini dikarenakan ybs selalu berkesan mengganggu SDM yang lainnya saat bekerja. Maka
    terkadang ybs mendapatkan julukan 'pegawai diklat'. Karena kerjaannya adalah mengikuti diklat.

3. Karena diperintah atasan
    Mengikuti diklat hanya karena diperintah oleh atasan. Dengan kata lain bahwa bila tidak diperintah oleh
    atasannya, ia tidak akan mengikuti diklat.
4. Nyari uang saku
    Bukan rahasia lagi, bagi peserta yang senang mengikuti diklat, dikarenakan mereka memang ingin mencari
    uang saku. Sehingga mereka bisa mendapatkan 'pemasukan' diluar gaji, yang kalau dihitung-hitung
    ternyata cukup lumayan, apalagi kalau diklat yang diikutinya bisa berkali-kali dalam setahun. Belum lagi
    bagi peserta di luar pulau, yang pasti uang saku mereka berlipat-lipat besarnya.  

5. Tambah networking / kenalan
    Dalam diklat, akan berkumpul berbagai peserta dari satu instansi / perusahaan tapi berbeda tempat kerja,
    sehingga dalam diklat dapat dipastikan akan menambah kenalan / networking. Bahkan bisa terjadi
    'cinlok' atau cinta di lokasi. Apakah mungkin hal itu terjadi? Ternyata memang sangat dimungkinkan.

6. Buat Formalitas
    Diklat hanya dijadikan ajang formalitas, untuk mengejar karier yang lebih tinggi. Sehingga senioritas
    ataupun pengalaman sangat dihargai dengan banyaknya diklat yang diikuti. 

7. Buat Pelengkap

    Kehadiran peserta diklat, bisa jadi bukan sebagai suatu hal yang dibutuhkan. Karena ternyata peserta
    hanya sebagai pelengkap kehadiran saja sebagai wakil dari suatu instansi/perusahaan. Bisa jadi hanya
    untuk memenuhi kuota saja atau menggantikan peserta lain yang kebetulan berhalangan hadir.

Dari berbagai motivasi yang disebutkan diatas, tentunya masih bisa disebutkan lagi motivasi yang lain-lainnya, maka dapat diketahui atau diukur bahwa tingkat 'kebutuhan' akan diklat tidak akan terpenuhi bagi SDM itu sendiri. Sehingga bisa dimaklumi bila ternyata 'kualitas' SDM di instansi pemerintah/BUM/BUMD atau bahkan beberapa perusahaan besar (swasta), sangat riskan.

Solusinya bagaimana?
Tentulah SDM sebagai aset instansi/BUMN/BUMD/perusahaan swasta, kualitasnya haruslah terus dilakukan asah, asih dan asuh. Sehingga diklat merupakan edukasi bagi mereka untuk meningkatkan kualitas diri menjadi lebih baik dari sebelumnya, berubah ke arah yang lebih baik. Sekali lagi diklat ditujukan untuk membuat 'kesadaran' bagi peserta untuk melangkah ke sesuatu hal yang lebih baik, yang mungkin bukan berarti mereka tidak mengerti sebelumnya tapi tidak 'melakukan' apa yang seharusnya dilakukan, maka hakekat sesungguhnya dari diklat adalah mengetahui dan kemudian melakukannya pada kehidupan sehari-hari di lingkungan pekerjaannya. Dan kegiatan diklat sejogjanya tidak putus tapi dilakukan secara kontinyu, karena SDM yang berkualitas adalah merupakan tulang punggung bagi keberlangsungan hidup Instansi/BUMN/BUMD/Perusahaan.
 

Edukasi dengan Pelatihan SDM

Bagaimana caranya "Berkomunikasi yang effektif" ?
Bagaimana caranya "Memiliki Kepribadian yang adaptif" ?
Bagaimana caranya "Menghandle Customer hingga Loyal" ?
Bagaimana caranya "Team Work menjadi Spirit SDM" ?
Bagaimana caranya "Meningkatkan motivasi kerja SDM" ?
Bagaimana caranya "Meningkatkan Penjualan Produk secara ajaib" ?
Bagaimana caranya " Meningkatkan Keyakinan dan Kepercayaan dalam diri terhadap kesuksesan hidup?

Apakah hal-hal diatas yang menjadi prioritas masalah anda? Dan Anda ingin mengatasinya? Jawabnya adalah : "Edukasi". Dengan Edukasi atau "Pelatihan SDM" secara kontinyu dan berkesinambungan, akan membuat SDM anda memiliki soft skill, senantiasa fresh dalam pelayanan, memiliki motivasi tinggi dan dedikasi yang tinggi terhadap pekerjaan, Team work yang kuat, dan memiliki Keyakinan serta menumbuhkan sense of belonging dalam instansi/perusahaan.  Kami bersedia membantu, dan memenuhi undangan anda.
Masalah budget? Bukan masalah besar, karena kami bersedia menyesuaikan dengan anggaran instansi/perusahaan.
Materi pun dapat kami sesuaikan dengan permintaan klien.

Buktikan!, Kepercayaan anda adalah sangat bernilai bagi kami.

Hub:
087 854 868 029
085 655 101 469
082 139 864 669
email : agunglestari19@gmail.com

Pelatihan dan Pengembangan Sumber Daya Manusia

Pelatihan dan pengembangan
Dari Wikipedia, ensiklopedia bebas
Langsung ke: navigasi, cari

Di bidang manajemen sumber daya manusia, pelatihan dan pengembangan adalah bidang yang berkaitan dengan kegiatan organisasi yang bertujuan untuk memperbaiki kinerja individu dan kelompok dalam pengaturan organisasi. Telah dikenal dengan beberapa nama, termasuk pengembangan sumber daya manusia, dan pembelajaran dan pengembangan. [1]

Harrison mengamati bahwa nama itu tak henti-hentinya diperdebatkan oleh Chartered Institute of Personalia dan Pembangunan selama review standar profesional tahun 1999/2000. "Pengembangan Karyawan" dipandang sebagai terlalu menggugah hubungan master-slave antara majikan dan karyawan bagi mereka yang menyebut karyawan mereka sebagai "mitra" atau "asosiasi" merasa nyaman dengan. "Pengembangan Sumber Daya Manusia" ditolak oleh akademisi, yang menolak gagasan bahwa orang-orang "sumber daya" - sebuah gagasan bahwa mereka merasa harus merendahkan individu. Akhirnya, CIPD dilunasi pada saat "Belajar dan Pengembangan", meskipun itu sendiri tidak bebas dari masalah, "belajar" menjadi nama overgeneral dan ambigu. Selain itu, bidang ini masih banyak dikenal dengan nama lain [1].

Pelatihan dan pengembangan meliputi tiga kegiatan utama: pelatihan, pendidikan, dan pembangunan. Garavan, Costine, dan Heraty, dari Institut Irlandia Pelatihan dan Pengembangan, perhatikan bahwa ide-ide ini sering dianggap sinonim. Namun, untuk praktisi, mereka mencakup tiga yang terpisah, meskipun saling berkaitan, kegiatan: [1] [2] [3]
Pelatihan:. Kegiatan ini baik berfokus pada, dan dievaluasi, pekerjaan yang saat ini memegang individu [3]
Pendidikan: Kegiatan ini berfokus pada pekerjaan yang seseorang berpotensi terus dalam masa depan, dan dievaluasi terhadap pekerjaan-pekerjaan [3].
Pembangunan:. Kegiatan ini berfokus pada kegiatan yang oleh pemimpin organisasi individu, atau bahwa individu adalah bagian dari, dapat mengambil bagian dalam masa depan, dan hampir tidak mungkin untuk mengevaluasi [3]

The "stakeholder" dalam pelatihan dan pengembangan dikategorikan ke dalam beberapa kelas. Para sponsor pelatihan dan pengembangan adalah manajer senior. Klien pelatihan dan pengembangan perencana bisnis. Manajer lini bertanggung jawab untuk pelatihan, sumber daya, dan kinerja. Para peserta adalah mereka yang benar-benar menjalani proses. Para fasilitator adalah staf Sumber Daya Manusia Manajemen. Dan penyedia adalah spesialis di lapangan. Masing-masing kelompok memiliki agenda sendiri dan motivasi, yang kadang-kadang bertentangan dengan agenda dan motivasi yang lain [4].

Konflik adalah bagian terbaik dari konsekuensi karir adalah mereka yang terjadi antara karyawan dan bos mereka. Nomor satu alasan orang meninggalkan pekerjaan mereka adalah konflik dengan bos mereka. Namun, sebagai pelatih penulis, otoritas tempat kerja hubungan, dan eksekutif, Dr John Hoover [5] menunjukkan, "Menggoda seperti itu, tidak ada yang ditingkatkan nya karir dengan membuat bos terlihat bodoh." [1] Pelatihan karyawan untuk rukun dengan wewenang dan dengan orang yang menghibur poin beragam pandang adalah salah satu jaminan terbaik dari sukses jangka panjang. Bakat, pengetahuan, dan keterampilan saja tidak akan mengimbangi hubungan asam dengan rekan, atasan, atau customer.Contents [hide]
1 Bakat pengembangan
2 Lihat juga
3 Referensi
4 Bacaan lebih lanjut

[Sunting]
Pengembangan bakat

Pengembangan bakat, bagian dari pengembangan sumber daya manusia, adalah proses mengubah sebuah organisasi, karyawan, stakeholder, dan kelompok orang di dalamnya, menggunakan pembelajaran direncanakan dan tidak direncanakan, untuk mencapai dan mempertahankan keunggulan kompetitif bagi organisasi. Rothwell catatan bahwa nama mungkin menjadi istilah dalam pencarian makna, seperti begitu banyak dalam manajemen, dan menunjukkan bahwa hal itu dianggap sebagai perhatian selektif dibayarkan kepada 10% atas karyawan, baik dengan potensi atau kinerja. [6] [7]

Sementara pengembangan bakat dicadangkan untuk manajemen puncak hal ini menjadi semakin jelas bahwa pengembangan karir diperlukan untuk retensi dari karyawan manapun, tidak peduli apa tingkat mereka di perusahaan. Penelitian telah menunjukkan bahwa beberapa jenis jalur karir diperlukan untuk kepuasan kerja dan karenanya perlindungan pekerjaan. Mungkin organisasi perlu untuk memasukkan daerah ini dalam gambaran mereka tentang kepuasan karyawan.

Pengembangan bakat istilah ini menjadi semakin populer di beberapa organisasi, sebagai perusahaan sekarang bergerak dari pelatihan jangka tradisional dan pembangunan. Pengembangan bakat meliputi berbagai komponen seperti pelatihan, pengembangan karir, manajemen karir, dan pengembangan organisasi, dan pelatihan dan pengembangan. Diharapkan pada abad ke-21 lebih banyak perusahaan akan mulai menggunakan istilah yang lebih terintegrasi seperti pengembangan bakat.

Washington Group International, dalam makalah mereka "Renaissance Nuklir, Perspektif Life Cycle" [8] mendefinisikan dua hukum logis dari pengembangan bakat:
Hukum pertama pengembangan bakat: "Pada awal dari setiap bisnis teknologi-kaya semuanya ditandai oleh kekurangan banyak orang teknis terlatih yang dibutuhkan untuk mendukung pertumbuhan tertinggi"
Kedua hukum perkembangan bakat: "Sumber daya akan datang ketika bisnis menjadi menarik bagi terbaik dan tercerdas yang beradaptasi keterampilan untuk menjadi bagian dari kesempatan yang menarik"

Pengembangan bakat mengacu pada kemampuan organisasi untuk menyelaraskan pelatihan strategis dan peluang karir bagi karyawan.
[Sunting]
Lihat juga
Pelatihan
Hidup perencanaan
Pengembangan pribadi
Mentoring
Latihan
Pendidikan
[Sunting]
Referensi
^ A b c Rosemary Harrison (2005). Belajar dan Pengembangan. Penerbitan CIPD. hlm 5. ISBN 1843980509.
^ Patrick J. Montana dan Bruce H. Charnov (2000). "Pelatihan dan Pengembangan". Manajemen. Barron Pendidikan Series. hal 225. ISBN 0764112767.
^ Abcd Thomas N. Garavan, Pat Costine, dan Noreen Heraty (1995). "Pelatihan dan Pembangunan: Konsep, Sikap, dan Isu". Pelatihan dan Pengembangan di Irlandia. Sebagai kenyamanan EMEA. hal 1. ISBN 1872853927.
^ Derek Torrington, Laura Hall, dan Stephen Taylor (2004). Manajemen Sumber Daya Manusia. Pearson Pendidikan. hal 363. ISBN 0273687131.
^ John Hoover, PhD "Cara Bekerja untuk sebuah Idiot: Survive dan berkembang Tanpa Membunuh Boss Anda" (Career Press ISBN 1564147045/ISBN 978-1564147042) http://www.amazon.com/dp/1564147045
^ William J. Rothwell dan H. C. Kazanas (2004). Pengembangan Strategis Talent. Pengembangan Sumber Daya Manusia Press. hal 4. ISBN 0874257522.
^ William J. Rothwell (2005). Efektif Suksesi Perencanaan. AMACOM Div Amerika Mgmt. hal xviii. ISBN 0814408427.
^ "Selamat datang di Website untuk Konferensi perdana Olah Ulang Bahan Bakar Nuklir dan Daur Ulang global,, GNR2 diadakan di Seattle, Washington, Amerika Serikat, Juni 11-14, 2007". gnr2.org. Diakses pada 20 Oktober 2010. [Dead link]

Rusobya, Kelvin (2012), Pelatihan dan Pengembangan
[Sunting]
Bacaan lebih lanjut
Anthony Landale (1999). Gower Handbook of Pelatihan dan Pengembangan. Gower Publishing, Ltd ISBN 0566081229.
Diane Arthur (1995). "Pelatihan dan Pengembangan". Mengelola Sumber Daya Manusia di Perusahaan Kecil & Mid-Sized. AMACOM Div Amerika Mgmt Assn. ISBN 0814473113,.
Shawn A. Smith dan Rebecca A. Mazin (2004). "Pelatihan dan Pengembangan". Buku Jawaban HR. AMACOM Div Amerika Mgmt Assn. ISBN 0814472230.
Cohn JM, Khurana R, dan Reeves L (Oktober 2005). "Tumbuh bakat sebagai jika bisnis Anda bergantung pada hal itu". Harvard Business Review 83 (10): 62-70. PMID 16250625.
Michael M. Lombardo dan Robert W. Eichinger (1998/12/06). "Peran HR dalam membangun pemimpin keunggulan kompetitif". Manajemen Sumber Daya Manusia (John Wiley & Sons, Inc) 36 (1): 141-146. DOI: 10,1002 / (SICI) 1099-050X (199721) 36:1 <141 :: AID-HRM22> 3.0.CO; 2-D.
Gregory C. Kesler (2002). "Mengapa bangku kepemimpinan tidak pernah lebih dalam: Sepuluh wawasan tentang pengembangan bakat eksekutif" (PDF). Perencanaan SDM Masyarakat Journal 25 (1).

Source: http://en.wikipedia.org/wiki/Training_and_development